Estructuras y organigramas obsoletos

generación Y y Z al poder

Desde la edad media en la economía y de mucho antes en el mundo militar la organización de

las personas en el trabajo han estado estructuradas en forma piramidal. La pirámide es el

modelo imperante, algunos dirigen, otros hacen que otros hagan etc. Este modelo ha servido y

se perfeccionó luego con la revolución industrial. La industria ferroviaria en Estados Unidos

genera las primeras estructuras manageriales con organización que integra comunicación,

tiempo y jerarquía perfeccionando la pirámide.

Este modelo se aplico y fue funcional en todo tipo de agrupamiento humano ordenando las

capacidades y destrezas en pos de objetivos sean económicos o no. No importa el tamaño ni el

alcance, pirámide chata de pocos niveles o pirámides empinadas. Los expertos e idóneos en la

Administración de Empresas han usado este modelo, lo han recomendado y lo han aplicado.

Claro ha sido exitoso y ligado a la naturaleza humana. La larga crianza del infante humano

generadora de vínculos dependientes familiares, con alguien como cabeza de la familia

(habitualmente el padre) dejan una impronta de jerarquías que luego serán la base de la

aceptación o no de quienes mandan y quienes obedecen en la psiquis de las personas. Unos

son hábiles para dirigir y otros son proclives a aceptarlo. Esto da la base como para trasladarlo

al mundo de las organizaciones donde algunos mandan y otros aceptan obedientes las líneas

de poder.

El ordenamiento de las funciones y desempeños requiere un ordenamiento que implica

comunicaciones que circulen dentro del organigrama, que es la representación (grafica o no)

de este ordenamiento reflejando también los niveles de poder (decisiones) y el intercambio

entre las personas y la organización en términos de que se le entrega a cambio de su

pertenencia (salario).

Todo esto funciono y funciona. Pero algo está sucediendo. Imposible hacer aquí un análisis

completo de cómo está cambiando el mundo luego de la revolución digital, de los cambios

sociales con las condiciones igualitarias de género por citar lo más significativo. Todo esto ha

dado lugar a la aparición de los cambios generacionales que se han difundido como

generaciones X ,Y, Z ,milennials, generación Google, etc.. Son intentos de categorizar los grupos

etarios que se van rápidamente diferenciando por sus usos y costumbres, donde el uso de

Internet con las redes sociales y virtuales facilita expansión inmediata de las novedades y por

supuesto las novedades en el mundo del trabajo

La X, son los nacidos entre 1923 y 1944, formados y entrenados en instituciones fuertes, han

estructurado el mundo del trabajo creando un capitalismo enérgico. Los llamados Baby

boomers que nacieron entre 1945 y 1964 preocupados por sus padre e hijos al estirarse la

expectativa de vida dedicados al trabajo. La generación Y los nacidos entre 1964 y 1981 con la

marca del año 2000 como amenaza y con la liberación de costumbres y atenuación de los

conflictos provenientes de los prejuicios. Los llamados Millennials que hoy tienen entre 20 y30

años, ya totalmente digitalizados, imbuidos de las redes sociales y descreídos de los niveles de

Licenciado Daniel Codner www.codner.com.ar noviembre de 2015

autoridad y se viene lo que están llamando Generación Z, actuales protagonistas del mundo

virtual nacidos entre el 2000 a hoy. Los sociólogos se están ocupan de esto. Aca digamos que

diversidad generacional dentro de una empresa es grande, esconde conflictos subyacentes y

otros no tanto. Todo intento organizacional debe tomar en cuenta esto ya que las necesidades

etarias generan diferentes modos de pertenencia, de recompensas, estímulos y también

espacios de trabajo y herramientas diferentes. Atención porque aquí está la clave de retención

de los mejores y de la constitución de equipos eficaces,

Cada una de estas generaciones ha nacido junto con la aceleración de los cambios sociales y

tecnológicos. Con modelos de aprendizaje y entrenamiento diferentes. Hábitos sociales y

expectativas de vida cada vez mayores, con la comprensión que los años más productivos

económicamente están entre los 30 y los 45. Lanzados a una carrera del consumo y liviandad

en los esquemas de valores con que se enfrenta el mundo que les es contemporáneos.

Tenemos cambios tecnológicos que han permitido el surgimiento de nuevos tipos de trabajos,

ya no ligados ni al musculo ni a la inteligencia, son los trabajadores del conocimiento. Mientras

más avanzada está un sociedad en su crecimiento menor utilización de trabajo muscular, sirvan

dos ejemplos, las fabricas oscuras de Japón donde no es necesaria la luz ya que no hay

operadores humanos, salvo en las fallas de las que se ocupan Ingeniero o técnicos, la entrega

de mercaderías que está implementando Amazon con drones. Las personas y las

organizaciones tienen que aprender a aprender para poder subsistir. El poder ha dejado de

estar en manos del que tiene más fuerza, transferido ahora a quien sabe. La competitividad es

una habilidad requerida.

Así hemos pasado del recurso humano al capital intelectual. Este capital requiere nuevas

formas de organización y nuevas formas de gestión. Requieren que se les habilite y no ser

mandados ni dominados por un supuesto mandamás.

Si ha cambiado el cómo se produce, como se organiza el trabajo, el espacio físico, las

retribuciones monetarias, como se dirige, si los valores pasan de estar orientados por los

números a la satisfacción de los participantes del proceso productivo, esto es capital

económico, capital humano, clientes y sociedad. Resulta notable que se siga intentando la

organización tayloriana (piramidal) como si no hubiese pasado nada.

La realidad es entendida en función del modelo que se tiene. El tipo de conocimiento del

observador determina lo que ve y en su mirar determina lo observado. La utilización del

organigrama clásico es un molde al que se trata de ajustar la realidad de las Empresas sin

discriminar cual es la forma más adecuada de organizarse en función, de producto, servicios,

clientes, proveedores, personal etc. Digamos también que es la forma más efectiva para

planchar los talentos que se tiene y lograr un aumento en el valor que pueden agregar en una

Empresa moderna. Más aún tomando en cuenta la diversidad generacional en que interactúan

e intentan comunicarse con códigos no comunes dentro de la organización.

El mundo dejo de ser complicado. Ahora es complejo. La complejidad es el paradigma del

posmodernismo que ha llegado al mundo del trabajo.

Licenciado Daniel Codner www.codner.com.ar noviembre de 2015