generación Y y Z al poder
Desde la edad media en la economía y de mucho antes en el mundo militar la organización de
las personas en el trabajo han estado estructuradas en forma piramidal. La pirámide es el
modelo imperante, algunos dirigen, otros hacen que otros hagan etc. Este modelo ha servido y
se perfeccionó luego con la revolución industrial. La industria ferroviaria en Estados Unidos
genera las primeras estructuras manageriales con organización que integra comunicación,
tiempo y jerarquía perfeccionando la pirámide.
Este modelo se aplico y fue funcional en todo tipo de agrupamiento humano ordenando las
capacidades y destrezas en pos de objetivos sean económicos o no. No importa el tamaño ni el
alcance, pirámide chata de pocos niveles o pirámides empinadas. Los expertos e idóneos en la
Administración de Empresas han usado este modelo, lo han recomendado y lo han aplicado.
Claro ha sido exitoso y ligado a la naturaleza humana. La larga crianza del infante humano
generadora de vínculos dependientes familiares, con alguien como cabeza de la familia
(habitualmente el padre) dejan una impronta de jerarquías que luego serán la base de la
aceptación o no de quienes mandan y quienes obedecen en la psiquis de las personas. Unos
son hábiles para dirigir y otros son proclives a aceptarlo. Esto da la base como para trasladarlo
al mundo de las organizaciones donde algunos mandan y otros aceptan obedientes las líneas
de poder.
El ordenamiento de las funciones y desempeños requiere un ordenamiento que implica
comunicaciones que circulen dentro del organigrama, que es la representación (grafica o no)
de este ordenamiento reflejando también los niveles de poder (decisiones) y el intercambio
entre las personas y la organización en términos de que se le entrega a cambio de su
pertenencia (salario).
Todo esto funciono y funciona. Pero algo está sucediendo. Imposible hacer aquí un análisis
completo de cómo está cambiando el mundo luego de la revolución digital, de los cambios
sociales con las condiciones igualitarias de género por citar lo más significativo. Todo esto ha
dado lugar a la aparición de los cambios generacionales que se han difundido como
generaciones X ,Y, Z ,milennials, generación Google, etc.. Son intentos de categorizar los grupos
etarios que se van rápidamente diferenciando por sus usos y costumbres, donde el uso de
Internet con las redes sociales y virtuales facilita expansión inmediata de las novedades y por
supuesto las novedades en el mundo del trabajo
La X, son los nacidos entre 1923 y 1944, formados y entrenados en instituciones fuertes, han
estructurado el mundo del trabajo creando un capitalismo enérgico. Los llamados Baby
boomers que nacieron entre 1945 y 1964 preocupados por sus padre e hijos al estirarse la
expectativa de vida dedicados al trabajo. La generación Y los nacidos entre 1964 y 1981 con la
marca del año 2000 como amenaza y con la liberación de costumbres y atenuación de los
conflictos provenientes de los prejuicios. Los llamados Millennials que hoy tienen entre 20 y30
años, ya totalmente digitalizados, imbuidos de las redes sociales y descreídos de los niveles de
Licenciado Daniel Codner www.codner.com.ar noviembre de 2015
autoridad y se viene lo que están llamando Generación Z, actuales protagonistas del mundo
virtual nacidos entre el 2000 a hoy. Los sociólogos se están ocupan de esto. Aca digamos que
diversidad generacional dentro de una empresa es grande, esconde conflictos subyacentes y
otros no tanto. Todo intento organizacional debe tomar en cuenta esto ya que las necesidades
etarias generan diferentes modos de pertenencia, de recompensas, estímulos y también
espacios de trabajo y herramientas diferentes. Atención porque aquí está la clave de retención
de los mejores y de la constitución de equipos eficaces,
Cada una de estas generaciones ha nacido junto con la aceleración de los cambios sociales y
tecnológicos. Con modelos de aprendizaje y entrenamiento diferentes. Hábitos sociales y
expectativas de vida cada vez mayores, con la comprensión que los años más productivos
económicamente están entre los 30 y los 45. Lanzados a una carrera del consumo y liviandad
en los esquemas de valores con que se enfrenta el mundo que les es contemporáneos.
Tenemos cambios tecnológicos que han permitido el surgimiento de nuevos tipos de trabajos,
ya no ligados ni al musculo ni a la inteligencia, son los trabajadores del conocimiento. Mientras
más avanzada está un sociedad en su crecimiento menor utilización de trabajo muscular, sirvan
dos ejemplos, las fabricas oscuras de Japón donde no es necesaria la luz ya que no hay
operadores humanos, salvo en las fallas de las que se ocupan Ingeniero o técnicos, la entrega
de mercaderías que está implementando Amazon con drones. Las personas y las
organizaciones tienen que aprender a aprender para poder subsistir. El poder ha dejado de
estar en manos del que tiene más fuerza, transferido ahora a quien sabe. La competitividad es
una habilidad requerida.
Así hemos pasado del recurso humano al capital intelectual. Este capital requiere nuevas
formas de organización y nuevas formas de gestión. Requieren que se les habilite y no ser
mandados ni dominados por un supuesto mandamás.
Si ha cambiado el cómo se produce, como se organiza el trabajo, el espacio físico, las
retribuciones monetarias, como se dirige, si los valores pasan de estar orientados por los
números a la satisfacción de los participantes del proceso productivo, esto es capital
económico, capital humano, clientes y sociedad. Resulta notable que se siga intentando la
organización tayloriana (piramidal) como si no hubiese pasado nada.
La realidad es entendida en función del modelo que se tiene. El tipo de conocimiento del
observador determina lo que ve y en su mirar determina lo observado. La utilización del
organigrama clásico es un molde al que se trata de ajustar la realidad de las Empresas sin
discriminar cual es la forma más adecuada de organizarse en función, de producto, servicios,
clientes, proveedores, personal etc. Digamos también que es la forma más efectiva para
planchar los talentos que se tiene y lograr un aumento en el valor que pueden agregar en una
Empresa moderna. Más aún tomando en cuenta la diversidad generacional en que interactúan
e intentan comunicarse con códigos no comunes dentro de la organización.
El mundo dejo de ser complicado. Ahora es complejo. La complejidad es el paradigma del
posmodernismo que ha llegado al mundo del trabajo.
Licenciado Daniel Codner www.codner.com.ar noviembre de 2015